Divieto di fumo sul lavoro e licenziamento: la tolleranza non giustifica l’infrazione

Quando un comportamento vietato, ma tollerato in azienda, può davvero portare al licenziamento per giusta causa?

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 7826 del 24 marzo 2025, è tornata a fare chiarezza su un tema che spesso genera incertezze tra i datori di lavoro: il confine tra tolleranza e legittimazione delle violazioni.

Il caso: fumo in area vietata e licenziamento

Un lavoratore era stato licenziato per giusta causa dopo essere stato sorpreso a fumare in una zona air-side di un aeroporto, soggetta a forti vincoli di sicurezza. L’area era formalmente soggetta a divieto, ma era noto che diversi colleghi (inclusi i superiori) vi fumassero abitualmente, senza alcuna reazione aziendale.

Le prime due sentenze (Tribunale e Corte d’Appello di Milano) avevano ritenuto il licenziamento illegittimo, evidenziando l’inerzia e la tolleranza prolungata del datore, e ordinando la reintegra del lavoratore. Ma la Cassazione ha ribaltato il verdetto.

Cosa dice la Cassazione?

La Suprema Corte ha stabilito un principio chiave:

“La tolleranza datoriale non basta, da sola, a rendere lecita una condotta vietata per legge o regolamento interno”.

In particolare:

• Il divieto di fumo era noto, e il lavoratore era stato formato in merito.

• Il fatto che nessuno avesse sanzionato i comportamenti precedenti non elimina l’illiceità della condotta.

• Per evitare il licenziamento, il dipendente avrebbe dovuto dimostrare di essere stato indotto in errore in modo incolpevole, cioè in buona fede assoluta, con elementi oggettivi che lo facessero ritenere “autorizzato”.

Le implicazioni pratiche per le aziende

1. Il silenzio non è consenso.Se un comportamento è vietato, non intervenire può mettere a rischio l’efficacia delle future sanzioni disciplinari. Ma non sempre vanifica la legittimità del licenziamento, se la regola è chiara e conosciuta.

2. Regole scritte, comunicate e applicate.Cartelli, regolamenti, formazione, e-mail aziendali: ogni strumento utile a dimostrare che il lavoratore era informato rafforza la posizione del datore.

3. La tolleranza va interrotta.Quando si decide di inasprire i controlli, è utile avvisare il personale (es. “da oggi la regola sarà rigorosamente applicata”) per prevenire contestazioni sul cambio di atteggiamento.

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