Il controllo tramite agenzie investigative è sempre legittimo?

Il ricorso da parte del datore di lavoro a un investigatore privato rappresenta una delle modalità più delicate di esercizio del potere di controllo. Ma è sempre legittimo? E in quali casi può costituire prova sufficiente per un licenziamento?

Una recente sentenza della Corte di Cassazione (Sez. Lavoro, n. 30821/2025) fornisce una risposta chiara, ribadendo che il datore può effettivamente ricorrere a un’agenzia investigativa, a condizione che vengano rispettati alcuni limiti stabiliti dallo Statuto dei Lavoratori e dal quadro normativo vigente in materia di tutela della privacy.

Quando il controllo è ammesso

Il punto di partenza sono gli articoli 2, 3 e 4 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). Secondo l’orientamento della Corte, l’attività investigativa è lecita solo se volta ad accertare comportamenti estranei all’esecuzione della prestazione lavorativa, purché potenzialmente illeciti, fraudolenti o dannosi per l’impresa.

Ciò che viene escluso è il controllo sulle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa in sé. Non è ammesso utilizzare un’agenzia per verificare la diligenza o la produttività di un lavoratore. Diversamente, è consentito attivare un’indagine ove sussiste un fondato sospetto di condotta lesiva, come la simulazione di presenza, l’assenza ingiustificata, l’abuso di permessi o l’utilizzo scorretto di strumenti aziendali.

Il caso concreto

Nella vicenda esaminata dalla Suprema Corte, il datore aveva incaricato un’agenzia investigativa di monitorare una guardia campestre sospettata di aver falsificato i propri rapporti di servizio. Le indagini, svolte in luoghi pubblici, hanno documentato una discrepanza tra quanto dichiarato e quanto effettivamente osservato.

L’attività è stata ritenuta legittima perché finalizzata a verificare una condotta potenzialmente fraudolenta, non un semplice inadempimento contrattuale. La Corte ha inoltre chiarito che l’accertamento della legittimità del controllo rientra nell’apprezzamento del giudice di merito e che l’utilizzo di prove raccolte da investigatori è ammissibile, purché non violi le regole di riservatezza e non configuri un controllo a distanza in senso stretto, come vietato dall’art. 4 dello Statuto.

Quali limiti e cautele?

È importante sottolineare che l’attività investigativa non è priva di vincoli. Deve essere esercitata da soggetti autorizzati ex art. 134 del TULPS, in contesti aperti al pubblico, e non può mai tradursi in un monitoraggio sistematico e invasivo della vita privata del lavoratore. Il datore deve inoltre valutare la proporzionalità dell’intervento rispetto all’obiettivo perseguito, anche alla luce dei principi sanciti dal Regolamento UE 2016/679 (GDPR).

Quanto al profilo disciplinare, la sentenza conferma che gli elementi raccolti dall’investigatore possono costituire prova sufficiente per giustificare un licenziamento per giusta causa, purché trovino riscontro in ulteriori fonti (es. testimonianze, documenti) e siano coerenti con la contestazione mossa.

La giurisprudenza conferma il diritto dell’impresa di tutelare sé stessa da comportamenti scorretti, ma lo fa tracciando un confine chiaro tra controllo lecito e interferenza indebita. Non è il controllo in sé a essere vietato, ma il suo abuso.

Per questo motivo, è consigliabile (prima di procedere) una valutazione preventiva del caso specifico, così da evitare che l’uso dell’investigatore si trasformi in un vizio procedurale o in una contestazione impugnabile.

Per approfondimenti o valutazioni su casi concreti, è possibile richiedere una consulenza specifica al nostro Studio.

A cura di Ylenia Petta