Oltre il mobbing: la Cassazione amplia i confini della responsabilità del datore di lavoro

A cura dell'Avv. Ylenia Petta

Con l'ordinanza n. 20005/2026, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, chiarisce che la responsabilità del datore di lavoro non è circoscritta alle solo ipotesi di mobbing in senso stretto. In particolare, il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere ex art. 2087 c.c. quando le proprie condotte aziendali abbiano determinato un ambiente di lavoro nocivo o gravemente stressogeno, con conseguenze sulla salute psicofisica del lavoratore.

Il caso

Un lavoratore, adibito alla mansione di "imbracatore" presso uno stabilimento industriale, veniva ripetutamente assegnato, tra il 2013 e il 2015, a compiti che gli organi di prevenzione e sicurezza avrebbero successivamente giudicato incompatibili con le sue condizioni fisiche.

Nel periodo considerato, l'azienda gli intimava quattro sanzioni disciplinari:

●      una confermata in primo grado, ma non in appello;

●      una dichiarata illegittima in primo grado;

●      due revocate direttamente dalla società.

Il Tribunale di Milano, pur escludendo la configurabilità del mobbing, mancando ripetitività e sistematicità di atti realmente persecutori, riconosceva comunque, all'esito di una consulenza tecnica, un danno biologico permanente e una significativa inabilità temporanea, condannando la società al risarcimento.

Il primo nodo: c'è ultrapetizione se si risarcisce un danno diverso dal mobbing dedotto?

La società proponeva ricorso per Cassazione sostenendo, tra gli altri motivi, che il Tribunale avesse pronunciato oltre la domanda: il lavoratore, infatti, avrebbe allegato esclusivamente una fattispecie di mobbing, mentre la condanna era stata fondata sulla violazione degli obblighi di tutela di cui all’art. 2087 c.c.

La Cassazione respinge la censura e ribadisce un principio consolidato: il giudice non deve attenersi al tenore letterale degli atti, ma al contenuto sostanziale della pretesa.

Nel caso concreto, l'atto introduttivo non si era limitato a denunciare il mobbing, ma aveva descritto un contesto lavorativo nocivo e gravemente stressogeno, chiedendo il risarcimento del danno subito.

Il secondo nodo: cosa deve provare il lavoratore, cosa deve provare l'azienda

Il punto di maggior rilievo pratico riguarda la distribuzione dell'onere della prova.

La Cassazione ribadisce che nei giudizi per danno da lavoro il lavoratore non deve individuare le specifiche norme di cautela violate dal datore, è sufficiente che alleghi la condizione di pericolo (insita nell'organizzazione del lavoro o nelle modalità di esecuzione della prestazione) e il nesso causale con il danno subito.

A quel punto, l'onere si sposta sul datore di lavoro, che deve provare di aver adottato tutte le misure idonee a neutralizzare o ridurre al minimo i rischi esistenti.

Il principio di diritto: l'art. 2087 c.c. tutela più del solo mobbing

Il punto centrale della pronuncia è il seguente:

l'obbligo di prevenzione e sicurezza ex art. 2087 c.c. non configura una responsabilità oggettiva del datore di lavoro, ma il dovere di protezione ha uno spettro ampio, comprende non solo il mobbing in senso tecnico, ma tutti i comportamenti che, pur privi di pluralità di azioni vessatorie e di intento persecutorio, siano idonei a mantenere un ambiente di stress o di grave disagio, fonte di danno alla salute del lavoratore.

Nel caso concreto, l'adozione di sanzioni disciplinari ripetute e rivelatesi ingiustificate, nei confronti di un lavoratore già segnalato come inidoneo a quella mansione, è stata ritenuta sufficiente a fondare la responsabilità datoriale, indipendentemente dalla qualificazione del comportamento come mobbing.

Implicazioni operative per le imprese

●      La gestione disciplinare non può prescindere da una verifica preventiva di coerenza tra mansione assegnata e idoneità fisica del lavoratore, soprattutto in presenza di segnalazioni o pareri degli organi di prevenzione.

●      Sanzioni disciplinari reiterate, anche se poi revocate o annullate, possono essere valorizzate ex post come elemento di un ambiente lavorativo nocivo, con effetti risarcitori autonomi rispetto alla loro singola legittimità.

●      La responsabilità ex art. 2087 c.c. ha un perimetro più ampio del mobbing: non serve dimostrare un disegno persecutorio per attivare la tutela, basta un ambiente di lavoro che, nei fatti, comprometta la salute psicofisica del dipendente.

●      Sul piano probatorio, l'azienda deve poter dimostrare di aver fatto tutto il possibile per neutralizzare i rischi: una gestione documentata delle valutazioni di idoneità e delle decisioni organizzative resta la prima forma di tutela.

La pronuncia conferma un orientamento che amplia, nei fatti, le maglie della responsabilità datoriale in materia di salute psicofisica del lavoratore: non è più necessario provare il mobbing per ottenere tutela, è sufficiente dimostrare che l'organizzazione del lavoro abbia generato un ambiente dannoso.