Sopravvenuta inidoneità: facciamo chiarezza

Cosa può (e deve) fare il datore di lavoro quando il dipendente non è più idoneo alla mansione

Immaginiamo un caso concreto: un magazziniere, assunto per attività che comprendono lo spostamento e il sollevamento di merci pesanti, riceve (dopo anni di servizio) un giudizio di inidoneità permanente: non può più sollevare carichi superiori a 30 kg.

Il problema è serio: non è un malessere temporaneo, ma una limitazione definitiva. L’azienda non dispone di altre mansioni compatibili.

E ora? È possibile licenziarlo?

La risposta non è scontata. Anzi, è altamente delicata.

Il principio fondamentale: la tutela della persona con limitazioni

La Corte di Cassazione (sentenza n. 11343/2025) ha stabilito in modo chiaro:

Il licenziamento motivato da sopravvenuta inidoneità fisica è nullo, se il datore di lavoro non ha prima adottato gli "accomodamenti ragionevoli" per permettere al lavoratore di continuare a svolgere un'attività lavorativa compatibile.

Questo significa che, anche di fronte a un impedimento grave e permanente, il datore di lavoro ha degli obblighi precisi e documentabili:

• Valutare tutte le possibili mansioni alternative, anche inferiori;

• Adottare adattamenti organizzativi (es. riassegnazione di ruoli, modifiche orarie, sedi, strumenti di supporto);

• Dimostrare l'impossibilità di adottarli senza impatto sproporzionato sull'organizzazione aziendale.

Il caso del magazziniere: cosa impone la legge?

Nel nostro caso tipo, il magazziniere non può più sollevare carichi pesanti. Le strade aperte per l’azienda sono:

1. Accertare l’inidoneità tramite medico competente, come previsto dal D.Lgs. 81/2008.

2. Verificare la presenza di altre mansioni disponibili (anche di livello inferiore, con lo stesso trattamento economico).

3. Valutare se l’uso di ausili (es. transpallet elettrici, carrelli) possa consentire lo svolgimento della mansione con adattamenti ragionevoli.

4. Solo se nessuna di queste opzioni è percorribile, procedere – con cautela e documentazione – al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Ma attenzione: il datore deve provare tutto questo. Se non lo fa, il Tribunale potrebbe reintegrare il lavoratore, con condanna del datore, oltre al risarcimento del danno, al versamento delle retribuzione e dei contributi arretrati.

Accomodamenti ragionevoli: cosa sono davvero?

La normativa europea e italiana richiede al datore di lavoro di applicare gli "accomodamenti ragionevoli", cioè modifiche sostenibili per permettere alla persona con problemi fisici (anche sopravvenuta) di lavorare in condizioni di parità.

Ad esempio:

• Cambio di reparto o sede;

• Adattamento delle attrezzature;

• Orari flessibili o pause frequenti;

• Riduzione del carico fisico della mansione.

Ovviamente, non si può pretendere l’impossibile: il datore non è obbligato a rivoluzionare l’impresa o a generare squilibri tra colleghi. Ma non può nemmeno agire per “scorciatoie”.

Il licenziamento come extrema ratio

La Cassazione e la Direttiva UE 78/2000 lo ripetono: il licenziamento è legittimo solo se l’azienda dimostra che:

• non ci sono alternative interne per ricollocare il lavoratore;

• gli adattamenti possibili comportano oneri eccessivi o impatti organizzativi sproporzionati;

• l’attività lavorativa è oggettivamente impossibile da svolgere in condizioni di sicurezza.

Attenzione a questi errori comuni

• Errore 1: non esplorare le alternative disponibili → il giudice può annullare il licenziamento.

• Errore 2: non documentare le verifiche fatte → onere probatorio a carico del datore.

• Errore 3: ignorare il contesto organizzativo → ogni caso va valutato nella sua unicità.

Cosa dovrebbe fare un datore di lavoro

Nel caso di inidoneità sopravvenuta di un dipendente:

1. Attivarsi subito per l’accertamento medico;

2. Coinvolgere le risorse umane e la consulenza legale;

3. Valutare e documentare le soluzioni possibili, anche temporanee;

4. Solo in ultima istanza, dopo aver dimostrato l’impossibilità del repêchage, valutare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Parola d’ordine: prevenzione

Se hai in azienda casi simili o temi di dover affrontare situazioni delicate legate alla salute e all’idoneità dei tuoi collaboratori, agisci con metodo e supporto professionale.

I contenziosi in materia sono complessi, lunghi e costosi. E spesso, evitabili con le giuste valutazioni preventive.